第十章  国际企业文化管理

学习目标与要求

    理解国际企业文化的内涵、基本特征

掌握霍夫史蒂德模型在国际企业管理中的应用

了解跨文化沟通的过程、影响跨文化沟通的主要因素

掌握国际企业文化的整合及管理过程

学习重点

国际企业文化的内涵、特征

霍夫史蒂德模型在国际企业管理中的应用

国际企业文化冲突及整合

学习难点

霍夫史蒂德模型

学习重点、难点分析

一、国际企业文化的内涵、特征

（一）内涵

1、所谓国际企业文化，是指受民族文化、社区文化等文化系统及政治、经济、法律、教育、自然地理等诸种因素影响，在国际企业经营过程中呈现出的员工群体的心理水平状态与管理行为习惯的总和。

2、国际企业文化的内涵包括三方面的内容：

（1）国际企业文化具有哲学层次的指导意义，是国际企业行为的逻辑起点。

（2）国际企业文化是国际企业全部行为的综合反映，并具有自我扩展和自我深化的系统特征。

（3）国际企业文化是深层内化形态与表象外化形态的高度统一。

（二）国际企业文化的基本特征

1、民族性。这是国际企业文化的首要特征。

2、传统性。传统性是指国际企业文化中属于历史的、过去的、稳定长存的、流传至今并仍在起作用的文化要素。

3、渗透性。国际企业文化的发展，既是一种普遍性的进化过程，又是各国国际企业文化特殊性的相互渗透过程。

4、地域性。国际企业文化受地理因素的影响，在不同国家中表现出极大的差异，而且在同一国家内部不同地区的国际企业间也显示出文化的区别。国际企业文化的地域性更多的是由社区文化造成的。所谓社区文化，就是在一定的自然区域或行政区域内，居民群体所表现的共同心理特征与行为方式。

5、变革性。随着国际企业外部各种影响因素的变迁，各种国际企业文化的相互作用与渗透，各种社会心理、观念、意识的衍化，国际企业文化必然在质与量上被注入新的内容。

6、潜意识性。国际企业文化并不是作为一件明确的原则从国际企业外部规范人们的管理行为，而是一种处在混沌状态中的不确定、不定形的潜意识，在不知不觉中支配着企业中群体的行为。

7、落差性。所谓落差性，是指国际企业文化体系之间发展水平的先进与落后。衡量国际企业文化的优劣，主要标志有两点：一是看国际企业员工群体的积极性是否被充分调动起来；二是看它对国际企业生产效率的提高有无良好的推动作用。

二、霍夫史蒂德模型在国际企业管理中的应用

荷兰文化协作研究所所长霍夫史蒂德教授认为，对管理活动和管理模式有影响的文化价值观有五个方面：（1）个人主义与集体主义；（2）权力差距；（3）不确定性的规避；（4）价值观念的男性度与女性度；（5）长期观--短期观。

霍夫史蒂德模型在国际企业管理中的应用：

（一）权力化程度

高权力化程度的国家组织采用体现强烈的等级关系的管理体制和程序；从事管理工作的理想人选来自社会上层和毕业于名牌大学；采用X理论的管理风格；决策是集权化的。

（二）不确定性规避

高不确定性规避国家的企业文化具有可以使组织和雇员依赖的、可预期的管理制度和程序；对新加入者的选择主要依据他们适应组织并忠诚于组织的潜力；不喜欢冒险，在决策方面保守。与此相对，低不确定性规避文化的组织，规章制度很少，员工的自主权较大、灵活性更大，更有可能产生创新。然而，不确定性规避程度的高低与成功之间并不存在必然的联系。

（三）个人主义与集体主义

集体主义文化的组织倾向于从其喜爱的群体中选拔经理，晋升主要是依据资历和年龄，赞成集体决策。个人主义文化信念是，公开竞争会使最优秀的人得到工作。

（四）男性主义

在高男性主义文化的社会，工作有明确的性别区分，在工作上得到认可被认为是主要的激励因素，管理人员行动果断，避免被看似女性化，在战略决策上更强调业绩和增长。相对而言，在低男性主义文化的国家，工作并不是人们生活的核心。

（五）长期取向

高长期取向文化的组织，在雇佣决策中更重要的是雇员对组织的长期承诺，雇员也更注重工作保障，并且领导者致力于发展社会义务，组织决策中重视综合分析。相比之下，短期取向文化的组织更注重于雇员直接应用的技能，领导采用以工资和快速晋升为主的短期奖励，决策方法上注重逻辑分析。长期取向文化与短期取向文化之间的区别在公司战略决策中的设定目标方面表现得很明显，前者将增长和长期回报放在优先的位置；后者更期望的是直接的财务收益。

三、国际企业文化冲突及整合

1、所谓文化冲突，就是指不同形态的文化或者其文化因素之间相互对立、相互排斥的过程。所谓文化融合，是指不同形态的文化或者文化因素之间的相互结合、相互吸收的过程，它以人种的混合和文化的同化或相互适应作为标志。

2、文化冲突与文化融合作为文化交汇的两个方面，不可分割、相伴而行、相互交叉，冲突中有融合，融合中有排斥。文化冲突虽然以文化之间的相互排斥为主，但在任何情况下绝对的排斥都是不可能的；而文化融合虽然以吸收为主，但不加选择的全盘同化也是不可能的。

3、国际企业的文化冲突，最终将会走向文化融合，也就是说，外来文化与国内企业原有文化相遇交汇，尽管一开始有一个以文化冲突为主的时期，但必定要从这个时期过渡到以两种文化之间的相互吸引即文化融合为主的阶段。

4、国际企业要实现文化的融合其关键在于：双方对文化的选择和认同能否顺利实现。国际企业文化融合的前提就是文化认同。文化认同的功能在于：①文化认同是文化群体中基本的价值取向。②文化认同是国际企业文化形成、存在和发展的凝聚力。③文化认同是文化群体的粘合剂。

5、国际企业的文化管理可分为三个步骤：第一步，识别文化差异；第二步，敏感性训练；第三步，建立共同经营观和公司文化。